Makalh Manajemen Sumber Daya Manusia "Analisis Jabatan"

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada. Kendati berbagai sumberdaya yang ada penting bagi organisasi, satu-satunya faktor yang menunjukkan keunggulan kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya itu dikelola (Henry Simamora, 2006;4)

Menurut Homawan Sutanto dalam artikelnya tantang analisa jabatan mengatakan bahwa salah satu tugas manajemen adalah untuk mendayagunakan sumber daya manusia yang dimilki secara optimal. Pendayagunaan ini sering berarti mengupayakan agar sumber daya manusia itu mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Manusia akan mau dan mampu untuk bekerja dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan jabatan yang sesuai menurut minat dan kemampuanya serta bilamana ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu.

Tanpa pengatahuan yang memadai tetang apa yang dilakukan oleh para karyawan atas pekerjaannya, organisasi tidak akan dapat membentuk prosedur sumber daya manusia yang efektif untuk memilih, mempromosikan, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan (Henry Simamora, 2006; 77). Hal ini mengakibatkan pengkajian dan pemahaman pekerjaan melalui proses yang disebut analisis pekerjaan merupakan bagian vital dari setiap program manajemen sumber daya manusia.

Analisis jabatan memang sangat penting dalam organisasi untuk menempatkan orang pada suatu jabatan/pekerjaan tertentu. Namun kenyataannya ada organisasi yang tidak merasa perlu untuk membuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena beranggapan bahwa semua karyawan pasti tahu apa yang harus dikerjakan. Hal ini terkadang membuat kegundahan yang sangat mendalam pada karyawan karena merasa pekerjaan yang dijalaninya tidak sesuai dengan apa yang dibayangkan, selain itu karyawan terkadang merasa tidak menemukan kecocokan antara pekerjaan dengan kepribadiannya sehingga evaluasi kinerjanya juga menunjukan hasil yang tidak mengembirakan.

Kenyataan tersebut mungkin tidak asing karena hal ini mengkin dianggap wajar mengingat bahwa dimasa krisis seperti sekarang ini banyak perusahaan yang melakukan efisiensi dengan mempekerjakan satu orang untuk beberapa bidang pekerjaan sekaligus. Sehingga sulit membuat uraian jabatan karena nama jabatan sering tidak nyambung dengan pekerjaan sehari-hari. Apalagi ditambah kenyataan yang menunjukan bahwa perusahaan masih tetap bisa survive meskipun tanpa uraian jabatan secara tertulis.

B.     Rumusan Masalah

1.      Jelaskan pengertian analisis jabatan?

2.      Sebutkan kegunaan analisis jabatan?

3.      Sebutkan tujuan analisis jabatan?

4.      Jelaskan pentingnya analisis jabatan dalam rekrutmen, seleksi dan penempatan?

5.      Apa saja Bidang-Bidang Yang  Menggunakan Analisis Jabatan?

6.      Bagaimana cara Merencanakan Analisis Jabatan dan Tahap Pelaksanaannya?

7.      Apa saja metode yang digunakan dalam Analisis Jabatan?

C.    Manfaat Penulisan

Manfaat dari penulisan ini adalah pembaca dapat mengetahui tentang Pengertian , kegunaan, tujuan, pentingnya, bidang-bidang yang menggunakan  Analisis Jabatan, dan tahapan serta metode dalam analisis jabatan.

D.    Tujuan Penulisan

Makalah bertujuan Agar pembaca dapat manambah wawasan dan memahami persoalan tentang “ Analisis Jabatan” yang berdasarkan masalah dalam makalah, tujuan makalah yaitu :

1.      Dapat memahami pengertian Analisis Jabatan.

2.      Dapat mengetahui kegunaan Analisis Jabatan.

3.      Dapat mengatahui tujuan Analisis Jabatan.

4.      Dapat mengetahuai pentingnya Analisis Jabatan.

5.      Dapat mengetahui Bidang-Bidang Yang Menggunakan Analisis Jabatan.

6.      Dapat mengetahui cara Merencanakan Analisis Jabatan dan Tahap Pelaksanaannya.

7.      Dapat mengetahui metode yang di gunakan dalam analisis jabatan

.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Analisis Jabatan

Analisis Jabatan (job analysis) adalah Proses, metode, dan teknik untuk mendapatkan data jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan, dan menyajikannya untuk program-program kelembagaan, kepegawaian serta ketatalaksanaan, dan memberikan layanan pemanfaatannya bagi pihak-pihak yang menggunakannya atau memberikan gambaran spesifikasi jabatan tertentu. Jadi analisis jabatan terdiri atas tiga kegiatan pokok, yaitu: pengumpulan data jabatan, pengolahan data jabatan, dan penyajian informasi jabatan untuk berbagai program.

Untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, diperlukan sumber daya manusia yang tepat, yang memiliki kemampuan sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan supaya tugasnya dilaksanakan secara efektif dan efisien. Definisi jabatan menurut Wursanto (1991: 39) adalah sebagai berikut: ”Jabatan diartikan sebagai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang pegawai dalam susunan suatu organisasi.”

Jabatan berkaitan dengan serangkaian pekerjaan yang akan dilakukan dan persyaratan yang diperlukan untuk melakukan tugas tersebut dan kondisi lingkungan di mana pekerjaan tersebut dilakukan. Data yang dikumpulkan secara lebih rinci meliputi tugas-tugas (duties), tanggung jawab (responsibility), kemampuan manusia (human ability), dan standar unjuk kerja (performance standard).

Istilah analisis adalah terjemahan dari kata to analyze yang berarti ”menguraikan”. Jadi analisis jabatan berarti menguraikan suatu jabatan menjadi beberapa tugas (task).

Definisi analisis jabatan menurut Hariandja (2007: 48) adalah sebagai berikut: ”Analisis jabatan adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan tersebut.” Sedangkan menurut Irawan, dkk. (1997: 46): ”Analisis jabatan merupakan informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa yang harus dikerjakan oleh pegawai dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai”.

Sementara itu analisis jabatan menurut Sofyandi (2008: 90) adalah sebagai berikut: Analisis jabatan (job analysis) merupakan suatu proses yang sistematik untuk mengetahui mengenai isi dari suatu jabatan (job content) yang meliputi tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, dan mengenai syarat-syarat kualifikasi yang dibutuhkan (job requirements) seperti pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas dalam suatu jabatan dengan baik.

Schuler (Yuniarsih dan Suwatno, 2008: 98) berpendapat sebagai berikut: ’Job analysis is the process of describing and recording aspects of jobs,… the purposes of a job, its major duties or activities, and the conditions under which the job is performed.’

Pynes (2004: 147) memberikan pendapat mengenai analisis jabatan sebagai berikut: “A job analysis is a systematic process of collecting data for determining the knowledge, skills, abilities, and other characteristics (KSAOCs) required to successfully perform a job and to make judgements about the nature of a specific job”.

Dari definisi-definisi mengenai analisis jabatan tersebut, dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan upaya untuk mendapatkan informasi mengenai suatu jabatan dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memegang jabatan tersebut dengan baik. Dari pengertian-pengertian tersebut, terlihat bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses yang sangat penting dalam MSDM. Melalui analisis jabatan, akan diketahui berapa posisi/jabatan yang seharusnya ada dalam suatu organisasi dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh pemegang jabatan.

Analisis jabatan menghasilkan dua macam pekerjaan yaitu uraian jabatan(Job Description) dan Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan (Job Requirement)

a.      Uraian Jabatan (Job Description)

Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan.

Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi :

a.       Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor   kode jabatan dalam suatu perusahaan

b.       lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas

c.       Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya.

d.       Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat

e.       Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja

f.       Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan

g.      Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya

b.      Spesifikasi atau Persyaratan Jabatan

     Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah.

Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:

a.              Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja

b.             Persyaratan pengetahuan dan keterampilan

c.              Persyaratan fisik dan mental

d.             Persyaratan umur dan jenis kelamin

B.     Kegunaan Analisis Jabatan

Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, sebagai hasil dari Analisa Jabatan mempunyai banyak manfaat, antara lain:

a.       Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan.

b.      Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang.

c.       Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru.

d.      Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan.

e.       Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi.

f.       Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja.

g.      Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja.

C.  Tujuan Analisis Jabatan

Tujuan dari Analisis Jabatan, antara lain :

1.      Tujuan Kelembagaan
Analisa Jabatan dapat digunakan untuk tujuan kelembagaan, antara lain :

• Penyusunan organisasi baru.
• Penyempurnaan organisasi yang ada saat ini.
• Peninjauan kembali alokasi tugas, wewenang dan tanggung jawab tiap jabatan.
• Penyempurnaan fungsi tiap jabatan.

2.      Tujuan Manajemen Kepegawaian
Analisa Jabatan dapat digunakan untuk tujuan kepegawaian, antara lain :

• Perbaikan sistem rekrutmen/seleksi pegawai.
• Informasi penting penilaian jabatan.
• Penyusunan jenjang karir (Career Planning).
• Penyempurnaan pola mutasi/promosi/rotasi.
• Perbaikan program pelatihan dan pendidikan pegawai.

3.      Tujuan Ketatalaksanaan
Analisa Jabatan dapat digunakan untuk tujuan ketatalaksanaan, antara lain :

• Penyusunan dan penyempurnaan standarisasi kerja dan sarana pekerjaan.
• Penyusunan dan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja.
• Penyusunan dan penyempurnaan metode dan analisa ketatalaksanaan pekerjaan.

D.Pentingnya Analisis Jabatan dalam Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan

Gagalnya perusahaan memperoleh gambaran obyektif tentang suatu jabatan dapat terlihat pada iklan-iklan lowongan pekerjaan yang dimuat di majalah, surat kabar, website atau media online yang lain. Dalam iklan-iklan tersebut seringkali terdapat ketidakjelasan tentang jabatan yang dibutuhkan, memuat informasi yang tidak relevan, tidak terlihat kualifikasi mendasar yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut, dan sebagainya yang pada akhirnya menarik banyak calon/pelamar yang tidak qualified. Kesalahan atau kelalaian dalam membuat analisis jabatan terlihat juga pada materi test dan wawancara dengan si pelamar.

Materi test yang dibuat seringkali tidak berhubungan dengan pekerjaan yang akan dilakukan di calon karyawan. Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dalam wawancara pun seringkali tidak relevan atau bahkan tidak menyentuh kualifikasi yang esensial dari suatu jabatan sehingga akhirnya berpengaruh terhadap kualitas karyawan. Tentu saja mustahil untuk mendapatkan pegawai terbaik tanpa mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang tepat dan relevan.

Kenyataan-kenyataan tersebut di atas menunjukkan betapa penting pemahaman terhadap persyaratan-persyaratan jabatan guna mendapatkan karyawan yang tepat sehingga dapat bekerja secara efektif. Semua informasi akurat yang memuat persyaratan jabatan hanya akan diperoleh jika dilakukan analisis jabatan secara sungguh-sungguh. Dengan melakukan analisis jabatan yang sungguh-sungguh maka akan diperoleh manfaat antara lain (Johanes Papu, 2008):

1.    Bahan rujukan dalam pembuatan iklan lowongan.
2.    Penyusunan persyaratan jabatan.
3.    Membantu menentukan besarnya imbalan yang akan diterima

pemegang jabatan.
4.    Bahan untuk pengembangan materi wawancara.
5.    Bahan untuk pengembangan alat test.
6.    Bahan untuk pengembangan formulir evaluasi.
7.    Bahan orientasi bagi karyawan baru.

E.     Bidang-Bidang Yang Menggunakan Analisis Jabatan

Analisis Jabatan

Bidang dan program yang mutlak perlu memanfaatkan hasil Analisis jabatan adalah sebagai berikut:

a. Rancangan Bangunan Organisasi dan Pekerjaan/Jabatan

Karena analisis jabatan juga meliputi pekerjaan penelitian atau audit atas lokasi tuga, pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab, jenjang komunikasidan pengawasan, maupun penentuan mana pekerjaan/tugas yang sifatnya core dan esensial dalam struktur organisasi.

b.      Bimbingan dan Pengawasan

Hasil analisis jabatan yang disajikan dalam bentuk sebuah dokumen tertulis yang disebut ”Uraian Jabatan” (Job Description) akan membantu memperoleh gambaran yang jelas tentang apa kontribusi dari setiap pekerjaan / jabatan pada pencapaian tujuan organisasi.

c.       Rekrutmen

Hasil analisis jabatan akan sangat membantu petugas rekrutmen dalam melaksanakan seleksi dengan tepat dan benar, sehingga hanya orang yang tepat yang akan diperoleh. Keluhan dan protes atau tuduhan bahwa proses seleksi penuh dengan  praktek nepotisme dan kecurangan, misalnya, akan jauh berkurang.

d.      Penilaian Prestasi Kerja

Analisis jabatan yang sempurna seharusnya mencakup standar prestasi yang harus dicapai oleh pemegang jabatan untuk setiap tugas dan tanggung jawab yang diambil bagian dari pekerjaan ini.

e.       Penggajian/Imbalan

Telah disinggung pada bagian awal bahwa sebagian terbesar perusahaan di Indonesia justru hanya melakukan analisis jabatan pada saat akan menata ulang sistem penggajian mereka. Analisis jabatan memang diperlukan karena hasilnya akan digunakan dalam proses penilaian jabatan ( Job Evaluation) untuk mengukur bobot dan nilai jabatan.

f.       Program-program lain

Masih ada progra-program lain dalam bidang manajemen SDM yang dapat memanfaatkan hasil analisis jabatan, antara lain: program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dan penentuan kempatan kerja untuk panyandang cacat.

F.     Merencanakan Analisis Jabatan dan Tahap Pelaksanaannya

   Ada beberapa tahap yang perlu diikuti bila pelaksanaan Analisis Jabatan ingin dilaksanakan dengan benar dan sukses:

a. Tahap I  Tetapkan Tujuan Analisis jabatan Ini

Diatas telah disebutkan 7 kelompok bidang yang biasanya memerlukan analisis jabatan. Tetapkan mana dari 7 alternatif tersebut yang menjadi tujuan anda. Mungkin saja lebih darisatu. Langkah pertama ini perlu karena langkah-langkah berikutnya akan ditentukan oleh langkah ini.

b.   Tahap II – Tetapkan Apa yang Dianalisis?

a)      Identitas pekerjaan/jabatan dalam struktur organisasi yang sekarang berlaku

b)      Tugas-tugas yang esensial

c)      Sumber daya yang dipercayakan/alokasikan pemegang jabatan ini

d)     Alus ”input-output

e)      Jenis, dimensi, dan lingkup keputusan

f)       Kompleksitas atau tingkat kesulitan dari pekerjaan ini

g)      Hubungan-hubungan (interaksi) yang harus dilakukan oleh pemegang jabatan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya

h)      Persyaratan jabatan

i)        Kondisi lingkungan kerja

c. Tahap III – Kumpulkan Informasi tentang Struktur Organisasi, Kegiatan Operasi, dan Arus Kerja

Untuk langkah ini dokumen yang perlu diperoleh adalah skema organisasi yang sekarang digunakan, Job Description yang ada, Skema Proses (Process Cbart)  maupun manual sistem dan prosedur yang ada. Andaikan dalam organisasi ini belum ada skema organisasi yang formal, maka harus dibuat skema sementara.

d.      Tahap IV – Tetapan Metode yang Akan Digunakan

Ada 4 (empat) metode atau cara yang bisa digunakan untuk mengidentifikasi dan mengumpulkan data, fakta dan informasi tentang pekerjaan/jabatan dalam proses analisis jabatan. Empat metode atau cara tersebut adalah :

§  Job Questionnaire

§  Interview

§  Observasi di lapangan

§  The Work Log

e. Tahap V – Implementasi Program dengan Mengikuti Langkah-langkah yang Benar

Langkah-langkah implementasi yangbenar antara lain mencakup kegiatan komunikasi untuk menjamin dukungan dan kerja sama penuh dari semua tingkatan dan memperkecil penolakan.

1.      ”Kick-off Meeting” oleh pimpinan  puncak dengan semua unsur pimpinan organisasi.

2.      Pertemuan-pertemuan denga semua staf pada setiap unit kerja dipimpin oleh kepala unut kerja yang bersangkutan.

3.      Komunikasi tertulis untuk seluruh karyawan oleh pimpinan puncak, atau yang memberi wewenang, agar semua karyawan mengetahui.

G.    Metode-metode dalam Analisis Jabatan

Adapun metode-metode yang digunakan dalam analisis jabatan antara lain:

1. Wawancara

Terdapat tiga jenis wawancara untuk mengumpulkan data analisis  pekerja,

a. Wawancara individual dengan setiap karyawan

b. Wawancara kelompok dengan kelompok karyawan yang pekerjaannya sama

c. Wawancara penyelia satu dengan banyak penyelia yang mengetahui pekerjaan tersebut

Wawncara merupakan metode yang paling banyak digunakan untuk mengenali kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan yang dimilikinya. Cara ini merupakan cara yang relative sederhana dan cepat mengumpulkan informasi, termasuk informasi yang mungkin tidak muncul secara tertulis.

2. Kuesioner

Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menjelaskan kewajiban dan tanggung jawab mereka yang terkait dengan pekerjaan adalah cara lain yang baik untuk memperoleh informasi analisa jabatan.

3. Observasi

Observasi langsung sangat berguna terutama untuk pekerjaan yang terdiri dari aktivitas fisik yang dapat diamati. Para manajer sering menggunakan observasi langsung dan mewawancarai juga. Satu pendekatan adalah mengamati pekerja pada pekerjaan itu selama siklus kerja penuh.

4. Catatan laporan partisipan

Catatan laporan partisipan adalah daftar harian yang dibuat oleh pekerja dari setiap aktivitas di mana mereka terlibat serta waktu yang dibutuhkan untuk setiap aktivitas. Pendekatan ini adalah dengan menanyakan pekerja untuk menyimpan catatan laporan tentang apa yang mereka lakukan selama sehari itu.

5. teknik analisis pekerjaan kuantitatif

a. Kuesioner analisi posisi

Kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data yang dapat diukur mengenai kewajiban dan tanggung jawab beragam pekerjaan.

b.   Prosedur departemen tenaga kerja

Metode standar untuk membuat rating, mengklasifikasikan, dan membandingkan hampir semua jenis pekerjaan berdasarkan atas data, manusia, dan benda.

c. Analisis pekerjaan fungsional

Sebuah metode untuk menggolongkan pekerjaan yang serupa dengan model prosedur departemen tenaga kerja, tetapi secara tambahan mempertimbangkan hingga luasan di mana instruksi, alasan, penilaian, dan kemampuan matematis dan verbal dibutuhkan untuk melakukan tugas pekerjaan.

6. Menggunakan berjumlah sumber informasi.

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Analisis Jabatan (job analysis) adalah Proses, metode, dan teknik untuk mendapatkan data jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan, dan menyajikannya untuk program-program kelembagaan, kepegawaian serta ketatalaksanaan, dan memberikan layanan pemanfaatannya bagi pihak-pihak yang menggunakannya atau memberikan gambaran spesifikasi jabatan tertentu. Jadi analisis jabatan terdiri atas tiga kegiatan pokok, yaitu: pengumpulan data jabatan, pengolahan data jabatan, dan penyajian informasi jabatan untuk berbagai program.

Analisis jabatan menghasilkan dua macam pekerjaan yaitu uraian jabatan(Job Description) dan Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan (Job Requirement). Banyak manfaat dan kegunaan dari melakukan analisis jabatan. Selain itu berbagai bidang dalam organisasi banyak yang menggunakan analisis jabatan dalam pemilihan para pekerjanya, dalam melakukan analisis bisa menggunakan berbagai metode yang ada dalam analisis jabatan.

B.     Saran

Dengan adanya makalah ini diharapkan para pembaca dapat memahami  mengenai Analisis Jabatan. Selain itu penulis juga berharap pembaca lebih banyak lagi menggali pengetahuan mengenai Analisis jabatan.

DAFTAR PUSTAKA

Hariandja, M.T.E. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan,Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo.

Hasibuan, M.S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Sofyandi, H. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Wursanto. 1991. Manajemen Kepegawaian 1. Yogyakarta: Kanisius.

Yuniarsih Tj dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung: Alfabeta.